分类综合所得税怎么算14篇
时间:2025-10-11 作者:青果网在迅速发展的现代社会中，制度无处不在，成为人们共同遵守的规范。通常，制度的制定过程涉及多方讨论与意见征集，以确保其合理性和可行性。小编收集了关于分类综合所得税的计算方法，供大家参考，希望对你有所帮助。
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第一章 总 则
第一条 为构建现代企业薪酬体系，优化资源配置，发展共享经济，分享发展成果，规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工的和谐共赢、风险共担的机制，特制定本办法。
第二条 公司薪酬制度坚持以下原则：
(一)保基本、重效率；
(二)建立增长机制；
(三)员工工资水平与公司效益相对应；
(四)实行分类分级差别化管理；
(五)符合法律及省市县有关规定。
第三条 凡所属公司员工及其所属子公司、分公司及相关经营企业员工参照本制度执行。具体样本方案报公司董事会研究批准后执行。
第四条 公司薪酬体系建立及核定由总经理组织公司副总经理及综合部、监审部、法务部、财务部负责人共同审核确定。薪酬管理的日常工作由综合管理部负责。
第二章 薪酬水平
第五条 公司人均薪酬水平与全县其他国有独资公司的薪酬水平大体相当。
第六条 公司薪酬总体水平要控制在全县行政事业单位同类同级同岗人员的1.8倍以内。
第三章 薪酬结构
第七条 公司的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三个部分组成。
第八条 公司分为年薪制工资和月薪制工资两大类核算体系。由县人民政府任免或提名任免的公司董事会成员及高管人员实行年薪制工资制，由县人民政府指定有关部门核定工资标准发放。其他公司员工实行月薪制工资，按本制度核定发放。
第四章 基本薪酬
第九条 公司岗位按管理岗、技术岗、工勤岗三大类设置。其中：
管理岗为：综合部、企划部、融资部、法务部、资产部、监审部；
技术岗为：工程部、财务部；
工勤岗为：驾驶员、清洁员、食堂等后勤人员。
第十条 基本薪酬分为:基础工资、职务工资、学历(职称)工资、工龄工资、岗位工资、福利与津贴工资及其他工资。
第十一条 基础工资。根据全县薪酬水平和物价指数，基础工资按每月1500元执行。
第十二条 岗位工资。坚持以岗定薪、岗随薪变原则。根据岗位性质、贡献大小、综合技能、辛苦程度和风险等因素来确定岗位工资标准。岗位工资再按公司管理、技术岗位设初、中、高三级岗位实行分级管理，以初级岗为零，其他每上一岗位每月补助200元。
第十三条 职务工资。实行职务等级制。具体分为子(分)公司经理、副总经理及部门负责人。部分负责人至副总经理、总经理递升，每提升一级，由基础工资上增加0.5的系数。
第十四条 工龄工资。员工自被公司聘用起，按虚年的次年的元月份起按月计发工龄工资。前五年每年增加月工龄工资20元，五年至十年每年增加月工龄工资30元，十年至十五年每年增加月工龄工资50元，十五年后每年增加月工龄工资30元。按照梯级累加原则增加工龄工资。
第十五条 学历工资。管理类工作人员参照学历工资。以本科为起算点,本科以下不予参评。以100为初始工资，每晋升一级，系数提高1，自取得学位后次月开始起算。
第十六条 职称工资。技术岗、工勤岗人员参照职称工资。分为低、中、高三类，初级为100元/月，每提高一级，级别工资提高200元/月，从取得相关职称后次月起算。
第十七条 社会福利。公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利严格执行有关法律规定，其他福利按照公司工会章程执行。
第十八条 社会保险。所有公司员工全部按照《社会保险法》、《住房公积金条例》的有关规定，足额缴纳社会养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。
第五章 试用期薪酬
第十九条 县人民政府任免的公司董事会成员、高管人员的试用期薪酬由县人民政府核定核发。公司聘任的其他晋升职位的管理人员薪酬，实行1年的试用期。试用期间，待遇享受新拟任的岗位待遇，但试用期考核合格后予以补发，不合格的只发升职后薪酬的50%。
第二十条 公司新员工设置3个月的试用期，试用期间的工资一律执行2000元/月，含“五险一金”。员工在考察期间和延长考察期间的薪酬标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按本薪酬制度规定执行。
第六章 绩效薪酬
第二十一条 绩效薪酬是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的绩效工资总数所得的薪酬数。
第二十二条 县人民政府任用的公司董事会成员、高管人员的绩效薪酬由县人民政府考核，公司聘任的其他公司人员按本制度发放绩效薪酬。
第二十三条 绩效薪酬为浮动工资，浮动额度为基础工资的30%。
第二十四条 新聘用的公司员工(不含晋升员工)试用期不参与绩效薪酬考核。
第二十五条 绩效薪酬由公司总经理、副总经理、监事会主席、财务总监等管理层对员工进行按月考核确定，并按下列分数与系数对应兑现绩效薪酬。
第七章 奖 金
第二十六条 公司设置年度综合奖、突出贡献奖和其他奖。
第二十七条 年终综合奖依据员工的工作业绩、承担的工作量、平时的工作态度、公司效益等因素，并参照同级行政事业单位年终考核合并考虑和分配年终奖金，原则上人均年终奖金额度不低于县级行政事业单位人均年终综合奖奖金。
第二十八条 突出贡献奖是在国家、省、市、县获得表彰奖励的员工，公司根据实际情况研究确定发放。
第二十九条 公司将年终综合奖评定根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门；各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第三十条 年终综合奖具体分配方案由部门按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司总经理办公会批准后执行。
第八章 薪酬调整
第三十一条 薪酬调整要依据公司的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基础工资。根据国家政策统一要求或明显低于同行业工资水平需要调整的，视公司经营状况予以适当增加。
二、正常职务晋升薪酬调整。根据人随岗走、薪随岗变的原则，原则上调整后的次月享受职务晋升后的薪酬。
三、因考核变动的薪酬调整，坚持岗变薪变原则，变化的次月按新的薪酬标准执行。
第九章 薪酬预算管理
第三十二条 薪酬预算由财务部负责编制本公司的薪酬预算，报分管副总经理审核后报总经理办公会研究确定。
第三十三条 薪酬预算包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第三十四条 薪酬预算的'主要依据有年度经营的业绩指标(KPI)、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第三十五条 薪酬预算要严格按照《预算法》和国有资本经营预算的有关规定执行，实行分项编制汇总。
第三十六条 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章 薪酬支付
第三十七条 薪酬支付方式一律由公司财务部统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
第三十八条 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的`，应按《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费。
第三十九条 考勤扣款、个人所得税、社保、住房公积金由财务处在次月发放工资前统一负责统扣统缴。
第四十条 离职员工薪酬支付
(一)劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资在离职日一次付清。年度绩效薪酬在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
(二)劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付。离职月工作日的基础工资按日计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
以上如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
(三)劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
(四)员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
(五)因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第四十一条 试用期工作时间不足一个月的不支付工资。
第四十二条 员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》。
第四十三条 公司薪酬发放由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
第四十四条 员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由财务部建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第四十五条 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第十章 附 则
第四十六条 本制度配套公司个人绩效考核办法组织实施；
第四十七条 本制度由公司财务部负责解释。
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一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员；
二、工资结构
餐厅采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资详见附件
1、根据餐厅对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对餐厅的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的'原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。
四、绩效工资
1、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数根据考核评分结果而定
2、绩效考核按照餐厅相关规定执行。
3、试用期内员工不享受绩效工资。
五、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a）每年年初，餐厅根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；
具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者；
当年累计缺勤15天以上者；
审定期间受过处分者；
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理会议研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理会议讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
六、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/30
2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。
5、餐厅采用下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。
7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及餐厅考勤制度办理。
七、以上制度均有人力资源部负责解释
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第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的`部分劳动薪酬；
第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；
第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
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一、爆破服务中队工作：
1、加强班组建设：分别于10月3日、5日对爆破服务中队进行了劳动纪律、员工学习、自查自纠表格使用及填写、科室基础管理和业务进行了检查，建立起各种学习、会议、考核记录，推广公司新的绩效考核管理办法，并按时对部门进行新的绩效考核和上报工作；对班组档案进行归类收存，对外设站点资料进行了整理封存。
2、加强客户经理指南，强化服务意识，对分管区域客户经理进行了重申和划分，明确职责任务，同时对区域客户进行了摸底，制作出区域客户基本信息，报主管经理；
3、加大对科室人员业务素质教育，提升工作水平，4日邀请业务科郭涛对押运配送科室员工进行了手持机培训学习，能达到单独操作水平；
4、督促部门员工写出自检书，并上报公司人事科。
二、配合与沟通
1、先后三次组织大同沟各部门员工对大同沟库房落土及防汛水渠进行清理打扫；
2、月初安排出公司带值班、公司稽查等各种表格，上报分发。
三、监督检查与隐患整改
1、协同刘红学对公司5台危运车辆进行了安全检查，一方面带动安全员进行安全检查，另一方面对公司危运车辆进行督察；
2、10月19日上午对大同沟各班组履行自查自纠表情况进行了检查，纠正填写错误；10月21日同刘红学对桃曲坡、十、十一标、崔家沟项目工地进行了为期一天的'安全检查；
3、10月3日组织人员对大同沟消防管网、防汛水渠安全隐患进行了整改；
4、6日前公司对18月安全隐患台账进行整理，对已经整改的项目进行复查销号，同时报公司主管领导，对未整改到位的二项工作列入周工作计划；
5、桃曲坡水库发放点存在安全隐患，10月份第一周、第二周例会上同主管领导及周伟进行了沟通，先后督促刘红学、何成海询问场地平整情况，10月27日经公司相关人员搬迁到位。
四、安全经营管理
1、10月18日编制出公司大同沟安全评价上报材料，于18日寄出大同沟安全评价材料，21日下午信息反馈材料寄到，28日下午北京反馈要补充三个材料，31日补充材料传真到北京，此项工作于28日专题向丁、姚志龙做了专题汇报，31日反馈要两个材料，于11月1日传真出；
2、3日对10月份及四季度安全隐患排查表进行了编制，起草出10月份隐患排查安排表，4日报公司领导审改。
3、及时按要求召开安全生产分析会，指导安全员工作，监督隐患排查治理情况，及时反馈公司安全经营信息，对公司各层面安全检查表进行分析汇总报主管领导；
4、印制出公司调度派工单、出入库登记本、爆破施工日志，保证使用；
5、工作调整后，10月15日写出工作细化指导书和安全监督管理科职责，交主管经理择时进行商定；
6、对公司安全员进行了调整，同时同主管领导进行了沟通，在安全员会议上进行了强调。
7、制作出工程施工科操作规程
8、在公司领导的指导下，完成大同沟广告宣传的小样及制作方案，力争在11月10日前安装到位；
9、5日对公司国庆情况进行总结上报省工办；
10、对公司班组长及管理人员进行了季度考核工作；
11、编板印制出公司《车辆管理制度》、教育培训办法等册子80份交人事科；
五、协会工作
起草出协会第三期工作简报，报公司领导阅改，本期简报质量不高，同时起草出协会第四期简报议题，择机同领导进行沟通；
六、物业管理
1、多次同文茂公司进行沟通搬迁事宜，由于王家河修路影响，导致搬迁工作推迟，22日结转文茂公司110月房屋租赁费用20xx0.00元，此项工作同丁总进行了汇报，23日同丁总商议老曹汽修事宜，要求同梁平进行联系，31日公司安全生产会议上同梁平进行了沟通商议，同时思考下一步方案；
2、按时交纳公司物业、水电等费用。
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计量管理工作是企业的一项基础工作、质量管理的组成部分，生产一线离不开计量。因此，只有搞好计量这项基础工作，才能促进企业的生产和产品质量的提高。针对我公司的实际情况，我们在计量管理方面主要做了以下具体工作：
一、发挥机构的监督与管理职能，完善企业计量基础工作
生产部质计处作为公司计量管理机构，并配备专兼职计量管理人员各一名，对全司计量工作实行统一管理。形成了以公司、职能部门、车间的计量管理网络，为企业的计量工作提供了组织保障：
1、建立计量管理体系，修订和完善计量管理体系文件：
为了加强计量管理，由计量文件编写小组，结合公司质量管理体系于20xx年x月编写了公司《xx手册》、《xxxx》及相关计量管理制度，为公司的计量管理工作建立指导性纲领文件。于20xx年再次结合公司质量、环境、职业健康综合体系重新修订、改版了公司《xx》、《xxxx》及相关计量管理制度，使公司的计量管理工作更加规范化、程序化，充分保证计量管理体系的符合性、适宜性、有效性；
2、对测量设备推行“A、B、C”分类分级和彩色标志管理：
（1）对计量检测设备实行“全面监督、保证重点、兼顾一般、区别对待”的管理方法；
（2）对在用计量检测设备实行分类、分级管理。根据这些计量检测设备的分布情况、使用频度、使用年限、使用环境、准确度等因素合理确定检定周期，制定周期检定计划，安排在年度大修进行全面的检定（校准），平时利用有停车的机会进行抽检；并严格执行检定（校准）规程，同时对其检定、校准、比对的结果分别贴上合格、准用、限用等状态标识，确保在用计量检测设备始终处于受控状态。实现了在用计量检测设备的管理有序不混乱。
3、车间自查与职能部门监督检查相结合，并和奖惩挂钩：
各车间、部门每月对生产过程控制用计量检测设备的运行情况进行自查，职能部门定期或不定期的进行监督与检查，并将检查结果（发现的问题），及时反馈到相关部门和电议车间进行整改。同时，将整改的结果纳入工艺、设备管理的经济考核中，真正做到计量管理工作的有奖有惩。
二、加强对计量检测设备的监督管理，开展周期检定工作
根据管理体系文件和计量检测设备使用状况（使用频度、使用年限、使用环境、等因素），制定周期检定计划。采取送出去、请进来的原则开展周期检定，对于计量标准、强制检定计量器具定期送上级法定计量机构或有资质的专业计量站进行周期检定，并取得检定（校准）溯源合格证书：
1、对在用计量检测设备的检定或校准，并与现场抽检相结合；
2、加强对采购进厂新的计量检测设备的检查与验收。
三、加强计量数据的管理，应用计量数据分析与考核
公司制定了《xx管理办法》、《xx办法》，在保证能源计量器具准确可靠的前提下，对能源计量数据进行人工采集，所记录的各项计量数据有原始的抄表记录、规范的电子文档。原始记录数据真实、完整、准确，以保证统计报表信息能追溯到原始记录。能做到生产运行、统计、财务报表中能源消耗计量数据真实、一致；实行能源计量数据统一归口管理，有专职人员对能源数据进行审核，利用计算机技术实行能源计量数据的网络化管理，按生产周期（班、日、周）及时更新能源计量数据，并计算出其单位产品的各种主要能源消耗量及各产品工序能耗。并且把能源计量数据运用到实际生产中。
四、加强计量队伍建设，提高计量人员的技术素质
1、提高计量人员的技术素质，保证计量队伍的相对稳定，确保检测工作质量，提高工作效率是企业发展的长远之计。为此，我们采取外出、内训相结合的.方式，加强计量人员的学习和培训，不定期的组织专、兼职计量人员的培训、学习，积极参加上级计量机构举办的各种学习班，取得资格证书，实现一人多证，即解决了内部不同专业工作量不均匀的问题，更提高了计量检定的工作效率；
2、在计量检定工作中，实时更新计量管理方面的法律法规和其他要求，坚实计量基础工作，为计量检定的长周期运行巩固了基础。确保计量人员业务技能水平能满足计量仪表检定技术和公司管理体系等工作的需要，为我公司的安全生产发挥计量检测设备的监视和测量的作用。
我们虽然在计量管理和节能降耗方面做了一些工作，也取得了一定成绩，但离上级主管部门的要求及规范化、标准化管理还有很大差距，我们决心在政府计量行政部门、集团公司及行业主管部门的领导下，按照科学发展观的要求，开拓创新，求真务实，严格执行管理程序，使富源公司管理更规范、更科学。为振兴垫江经济做出新的更大的贡献。
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一、部门建设
1、学生会工作制度。
2、班长、支书管理条例。
3、办公室例会制度。
4、物品管理条例。
5、Office软件培训。
6、干事思想动态调研（批评、建议、经验交流）。
办公室成立的.原由，如何去配合学生会工作，遵守学生会条例，将来如何配合与其他部门搭档。
二、日常工作
1、学院物品出借及归还管理。
2、学院飞信。
3、学院档案管理。
4、假期返乡火车票统计及发放。
5、在校生获奖统计、学生会各部门获奖情况。
6、会议及活动的请柬、台签、奖状、荣誉证书的制作。
7、学院工作计划、工作活动的统计收取。
8、新生学籍信息录入系统。
9、学生会日常工作文件起草、表格制定。
10、学生会办公室值班安排。
11、协助各部门举办活动。
12、物品采购。
13、学生会活动经费统计及上报。
14、“送你一只紫罗兰”合唱比赛后勤工作。
15、班长支书例会签到与会议记录。
16、学生会部长副部长例会会议记录。
17、招聘会会场布置。
18、学院213整理。
三、本部特色活动：Office办公软件达人知识竞赛
1、前期准备
（1）带领干事讨论活动策划，认真听取干事想法，制定详细策划。
（2）根据策划明确分工，有序进行物品采购、道具制作、主持人排练、宣传板设计与制作、PPT制作、题型设计、获奖证书制作、签到表与计分表制作、拉赞助。
2、活动宣传
（1）微信平台推送
（2）组织大一班长支书动员大会
（3）宣传板展出
3、活动彩排
多次彩排以确保活动万无一失，安排人员明确分工。
4、活动中
布置会场，收拾会场。
5、活动后期
组织部门例会，听取干事想法与意见，总结活动中出现的问题，积累经验，取其精华，弃其糟粕。
四、部门分工
部门共分为：飞信通讯组、物品管理组、文件表格制作组、物品采购组、会议签到记录组。
部门所有干事轮流参与各项工作，定期进行经验交流，并做Office软件培训。
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时光飞逝，日月如梭，转眼间紧张而又忙碌的一学期结束了。办公室也随着协会的成长而在逐渐进步，在老师和大家的关心和支持下，办公室这一学期的工作进展得顺利，并且一步步的踏入正轨。期间遇到了一些麻烦和障碍，品尝过辛酸和喜悦。
本学期办公室主要负责本社联的日常事务，常规材料的制作及各部室工作材料的分门别类及保存。同时做好协调各部门工作，开会前的准备工作及通知，协助其他部室开展活动。
一、踏实工作，勇于开拓
校织心社已逐渐成为一支力量雄厚的队伍，几十名组织成员加上更多的满腔热情的大学生，时刻准备以更大的热忱，为校园里，社会上需要帮助的人奉献爱心。在短短的几年时间里，我校织心社就已经发展成为一个大规模，有纪律的组织。在这个温暖的大家庭里，我们有固定的常规工作，有自己严格的规章制度，有几十个真情热忱的同伴，虽然在织心社的日子不长，随着日子的恍然流逝，“爱心奉献社会，真情暖人心”却已经在我们心中化成了一种有组织、有纪律、无私奉献的责任感。我们一直以“奉献、友爱、互助、进步”为精神指导，在校园里开展了丰富多彩的活动，让“织心社”真正走进同学们的生活。此外，与学校团委、学生会的通力合作，也使我们的活动开展得有声有色。校园里，我们的成员无处不在，期待着为你服务！
二、改善机制，完善机构
开学伊始，在织心社的内部组织进行了调整，使其更为合理、高效，使各部门的职责分工更为明确。校织心社现有办公室、宣传部、外联部、网络部、策划部、活动部六个部门。校织心社在逐步建立并完善人事档案制度，为每一名内部工作成员建立档案，以便于量化管理。任期以来，我们一直把加强校织心社的建设和发展放在重要位置上。
三、同舟共济，团结并进
在各项活动和工作中，织心社干部并肩共进，密切配合，处处以身作则，充分展现了社联的风采。我们的队伍庞大，各种资料数量多，工作繁琐，但我们部门细心分类，勤勤恳恳，把档案整理得有条不紊，使我们的工作得以顺利进行。
外联部活跃于校内外，胆大心细，各种活动少不了他们成功外联的配合。
网络技术部凭借较好的网络技术，为我们提供了不可或缺的`内部资讯。
宣传部群策群力，设计新颖的宣传海报，力求让我们的活动得到更广大同学的关心、关注。
策划部写出好的策划，想出好的点子，为我们每一次活动的顺利开展做出了很多的贡献。
活动部积极参与到每次举办的活动中，把活动开展的有声有色。
各部门之间相互协调，携手前行，风雨同路，留下了一个又一个团结互助、共同进步的足迹。
四、探索自我，认识不足
在我们积极开展工作，取得成绩的同时我们还存在很多不足：
1、我们队伍庞大，各部门在开展工作时，不能很好地调动组织全体会员，因而一小部分会员因闲置而积极性不高。
2、开展的活动涉及面可以更宽，更多样化，与其他高校长期、稳定的交流合作也有待提高。
这些都是我们今后工作努力的方向。
校织心社是一个年轻的组织，因为年轻，她时刻体现出旺盛的生命力。但也是因为年轻，她很多时候会显得稚嫩与残缺。这株青嫩的草苗是要靠代代的成员用自己的心力汗水培养的。
回顾过去，是前辈们一步一步坚实的脚印在风雨中前进。把握现在，在问题中踏实求进。
展望未来，在希望中奋勇向前，把织心社的旗帜传接下去！校织心社藉此再次承诺，我们会以“奉献、友爱、互助、进步”为宗旨，继续为同学们、为需要我们帮助的朋友们伸出援手。在此，也向一直对织心社给予关心、支持的领导、老师和同学们致以崇高的敬意！
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(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的.得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额x50%;
计划完成率考核工资=工资总额x35%x计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额x15%x日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
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第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
高级职称博士xx
中级职称硕士xx
初级职称本科xx
技术员大专xx
技工中专xx
高中(含以下) xx
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中xx、xx地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的.绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
1.博士研发xx
其他xx
2.硕士研发xx
其他xx
3.本科研发xx
其他xx
4.大专xx
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5.中专(含以下) xx
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
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一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成：根据销售部提成制度计算。
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的`，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪x60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)x3]x40%x30% 年终考核基数=年薪x40%x70%
附2：福利补贴表
注：
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等。
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
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一、房地产企业在新会计准则下税收筹划所受影响
（一）新会计准则对房地产企业存货计价方法、投资性房地产、固定资产计量的影响
新会计准则在存货计价方法上开始转变，规定《企业会计准则第1号――存货》中取消了原有后进先出法，开始向加权平均法和先进先出法进行转变，此种计价方法的转变一定程度上会造成毛利的波动。该方法，尤其是在通货膨胀的市场背景下采取加权平均法和先进先出法会造成一定的税负增加。因为房地产企业自身具有建设的周期长，假设取消或限制存货后进先出的计价方法后就会直接影响着房地产企业的当期损益，对房地产企业税金和利润空间两方面造成影响。其次是投资性房地产方面的新规定，该规定指出为赚取租金或资本增值，或两者兼有而持有的房地产，包括已出租的土地使用权、持有并准备增值后转让的土地使用权、已出租的建筑物。说明如果采用的计量方式为公允价值，摊销或计提折旧将无法再进行，企业税负将会有一定程度的增加。最后是新会计准则对固定资产计量的规定对房地产企业的涉税状况也是有影响的。该规定明确了固定资产的折旧方法、折旧年限，而在房地产企业中，主要是以固定资产的形式存在，而且成为企业资产方面的一个重要的组成部分，所以房产的结构与管理水平高低将会对房地产企业的竞争力有着巨大影响。
（二）新会计准则促进了房地产企业税收筹划空间的扩展
一是对公允价值加以利用进行税收筹划，在新会计准则中关于公允价值计量模式做了许多规定，从房地产企业负债与资产计量方面来分析，房地产企业的折旧、摊销和成本等损益的计算都会出现相应的变化，所以对于房地产企业而言，就需要利用公允价值进行合理有效的税收筹划。一方面要充分利用为房地产企业提供的专业会计政策。包括固定资产折旧方法、存货计价方法等多种会计政策，如果选择的会计政策不一样，就会造成所能取得的税收筹划效果不一样，使得面临的税负也差别很大。另一方面新业务的税收筹划。新的业务主要指企业年金和投资性房地产。在这些方便需要根据情况做好相应的税收筹划。二是新会计准则针对投资性房地产的会计处理相对旧会计准则限制的方面要多很多，这些限制，在很大的程度上将引起房地产企业的损益出现一些改变，这样房企税收筹划中就不得不让对当前的操作手段和方式做出相应的调整。
二、新会计准则下的房地产企业税收筹划对策
（一）加强关注税收政策，采取相应对策
在社会经济发展过程中，国家的税收政策都会做出相应的调整，相应地，房地产企在税收筹划方面，可以根据房地产企业特征构建相应的信息管理系统，利用有效方法掌握税收政策实际变动情况，这样才有利于房企有效、及时的制定问题解决对策。如《建造合同》准则是新会计准则的第15号准则，主要是对代建房的.规范。税法对各种建房方式进行了界定，不同建房方式的税收待遇是存在差别的，而房地产企业存在自主开发、代建房和合作建房等多种多样开发。
（二）强化房地产对销售收入的税收筹划
不动产销售是房地产企业来的主要收入来源，新企业会计准则中的收入准则规定销售商品收入规定了较为严格的确认要求，必须同时满足5个条件才能予以确认。从房地产的销售情况分析，买方市场一般很难一次性交清购房款，采取分期付款往往成为房地产销售的重要营销策略。为了遵循新会计准则中的严格收入确认原则，房地产企业不能按销售价格总额确定收入，会计人员就应积极按照与客户合同约定的收款时间分次确认收入，需要应对估计不能收回的，不能确认收入，已经收回部分价款的只将收回部分确认为收入，结转相应的成本，以达到延迟收入确认时间，从而获得延迟纳税的目的。
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摘要:税收筹划是指纳税人通过采取一些措施和办法，来降低其所需缴纳的税收金额。文章主要讲述了有关税收筹划的内容，以及企业应该如何进行税收筹划，并且对企业在税收筹划时出现的问题以及原因进行了分析，最后针对如何加强防范企业税收筹划风险提出了一些建议。
关键词：税收筹划；政策性风险；经营性风险；风险化解
一、税收筹划风险的含义
所谓税收筹划，是指纳税人在遵守税收法律、法规的前提下，通过设计、实施一系列涉税经济活动，以达到降低纳税成本，实现税后经济利益最大化的行为。在现代市场的条件下，税收筹划是一门重要的课程，它对企业的发展有着促进作用。因为它可以很大程度上降低企业在资金方面的损失。税收筹划对企业来说，是一项重要的策略，具有合法性、事前性、风险性三大特点。
二、税收筹划风险的类型
1、以税收筹划后果分类
根据合理避税产生的影响来看，可以将合理避税问题划分为两种，分别叫作：纳税负担风险和税收违法风险。纳税负担风险：指纳税人实施的税收筹划方案，不能够充分利用税法中最有利于自己的那些规定，在一定程度市场管理制度难以维护课税主体的利益，缺少相应的税务减免规定，从而减少实际经济收益，增大课税主体面临的税务压力。税收违法风险：指课税主体在合理避税过程中，由于对有关税务的法律法规了解的不全面，甚至不清楚法律覆盖的范围，从而面临税务增多的问题。
2、以税收筹划风险产生的原因分类
（1）政策风险
从总体上来看，有政策计划危机和政策服务危机。政策计划危机是由于企业没有预测到税务规定的范围，进而导致所有计划难以执行，这在本质上并不适应于该地区或该市场的相关规定，以至于在市场上遭受到严重的挫折。政策服务危机是指由于税务规定与时间密切相关，企业所实行的合理避税制度会根据政策服务的变化而产生市场危机。
（2）条件风险
具有包括主要因素和次要因素两个方面。首先，主要因素造成的危机是指缺乏计划的条理性，在规划和施行合理避税的制度时没有高水平的领导能力和执行能力，从而导致合理避税最终不能按照预先的方案进行，甚至造成较大的危机。而次要因素危机是指合理避税过程中操作失误造成的困难。如果企业缺少资金缴纳意识或者不了解如何合理避税，所进行的合理避税只是为了逃避一定的责任，从而冒着危险，通过违法的道路扩大市场。
（3）企业财务管理内部风险
首先，企业在资金运转的过程中合理避税会造成严重的内部危机，主要包括经济危机和局部危机。由于企业在资金运转的过程中制定企业发展路线时，通常会统计经济的债务情况。企业经济上债务的增加，不仅会严重影响市场发展，还能够明显降低财务规划的效率，导致市场合理避税的发生率升高，但由此会面临更大的市场经济危机。而企业在进行规划税务时可能只是为了提高市场经济效益，而没有系统分析市场发展情况，仅仅注重规划税务而没有充分考虑企业长远的市场发展情况。其次，企业在投资过程中税收筹划面临的内部风险。企业在市场经营过程中规划税务面临的主要内在危机是指市场经营障碍危机。市场经营障碍危机是课税主体由于税务问题而改变市场经营方法，进而选择把市场经济向其他方向发展，从而导致企业由于规划税务问题获得的经济效益明显降低，这是采用了错误的方案。再次，企业在运营过程中税收筹划面临的内部风险。企业在市场经济发展的过程中规划税务所遭受的大多是由于发展方向改变带来的危机。因为企业对税务的规划问题是发展中的重要环节，所以其拥有清晰的条理性和方向性。但是从目前的市场发展状况来看，外界因素的影响占主导地位，为了缓解市场发展压力，企业通常会调整市场管理方法，并且企业如果难以控制企业的市场经济发展速度，这都会对企业税务规划造成影响，甚至计划难以继续运行下去。
三、国内关于税收筹划风险的研究及借鉴意义
刘思言（20xx）指出，从目前我国税务规划的执行效果来看，课税主体在税务规划的`过程中都一致认为我只要按照税务规划来实施，就能够减少税务，提高市场经济发展速度，却没有意识到税务规划面临的市场危机。其实，税务规划虽发挥着重要的作用，但还是具有一定矛盾的。叶欣(20xx)表明了税务规划的市场有机地位。课税主体怎样制定税务规划制度，具体实施层面，这需要依靠课税主体的精确分析，包括对税务问题的了解程度和处理方式，对税务规划发生原因的了解和处理方式等。主观意识推测的结果与税务规划方案有很大的关系，关系到规划最终的实施路线，税务规划发生错误对课税主体来说是危机的来临。李亮（20xx）认为税务规划能够提高课税主体的市场发展速度，增加经济效益，在企业中能够产生一些效果，但是其发展空间还是极其广阔的。例如在税收筹划理解方面依然存在问题，风险方面不能合理规避以及相关人才的缺乏等。张国柱（20xx）分析了如何利用税收政策寻求合理避税途径，规避税收筹划风险。认为增强税务的运行速度，完善税务规划的相关法规，吸收税务规划管理人员，这也能降低税务规划危机，提高企业市场收益。刘永麟(20xx)在《对制约企业税收筹划风险的分析》文章中从制度、了解度、经营方式等角度解决企业的税务规划危机问题，并给予有效的处理方案。
四、税收筹划风险产生的原因
1、筹划人员不能遵循税收筹划的合法性原则
（1）将税收筹划与税收违法行为相混淆
税收筹划首先应当遵守的原则就是其合法性，在社会生活中，有一些纳税人为了提高自己税后的既得经济利益，减轻税务负担，往往会铤而走险，隐瞒真实的涉税经济活动，提供虚假的会计资料和其他涉税信息，实施各种偷逃税收的行为，甚至把这些行为当作税收筹划，最终必将面临法律的严惩。
（2）不能准确运用税法
一些税收筹划人员的出发点是通过合法、合理的筹划活动来降低自身的税收负担，但是由于筹划人员的专业素质和筹划水平不够，不能够全面、准确地理解税法，运用税法，导致其制定的税收筹划方案非故意地触犯税法，这同样会使纳税人遭受税收处罚。
2、税收筹划的内外部环境改变
税收筹划活动的开展离不开一定内部环境和外部环境，其中内部环境是指企业自身的经营状况、管理水平等影响税收筹划的内部因素，外部环境则是指国家颁布的政策规划和法律法规等涉及税收筹划的外部因素。从内部环境的角度上说，实施税收筹划活动往往会导致企业相应调整、改变其经营方式，会对企业的经营管理水平提出更高的要求，若是企业的经管水平无法达到要求的标准，就会导致企业经济漏洞百出，产生各种损失。从外部环境的角度上说，国家的税收政策法规不是一成不变的，一旦税收政策法规发生了改变，就会使得原本成功的税收筹划方案可能会遭遇失败
3、征纳双方的税务
合法性是每一个成功的税收筹划所必需的要素，与此同时，在很大程度上，主管税务机关在审核纳税人的税收筹划活动时，其对税收筹划方案的认同与否往往决定了其是否合法。在一国税制中，具体的法律规定往往具有一定弹性，一旦在这些方面产生了征纳双方的税务纠纷，税务机关可以行使自由量裁确，这无疑增加了税收筹划的执法风险。
五、税收筹划风险化解的总体思路及具体对策
1、纳税人须增强依法纳税意识
从事税收筹划活动的人必须在心里树立一把标尺，严格把控税收筹划活动的合法性，这是一种必备的职业素养。纳税人必须要杜绝弄虚作假、偷逃税收的思想和行为，认清税收筹划与税收违法行为的本质区别。在税收筹划的决策和实施过程当中，要注意不能将筹划活动和偷逃税收混为一谈，要树立科学的税收筹划意识和观念，把合法科学为税收筹划的基本准则，才能规避风险。
2、加强企业内部各部门的筹划协作
实际上，在很多企业眼里，税收筹划在其方案的制定、实施过程当中，应由财务部门全权负责，只需其一方的工作即可。这其实是一种十分有害的错误认识，税收筹划的核心的确是在财务部门，但其却是一项涵盖了企业各个相关部门、各个相关环节的系统性工程，只有在是税收筹划中，加强财务、生产、销售、管理各部门的协作，才能够有效防范税收筹划的各种经营风险。
3、提高筹划人员的的专业技能和筹划水平
有效规避税收筹划可能会遇到的风险是财务管理活动的必备要素，这就要求加强筹划人员的专业培训以培养其业务技能，提高其筹划水平和专业素质。为了提高筹划人员的专业素质，企业一般会采用两种手段，一种是重视企业内部员工素质，对税收筹划人员进行培训，加强制度完善，让企业财务人员和相关工作人员接受纳税意识教育，学习税法知识。另一种是向会计师事务所之类的机构寻求合作，以他们在税务领域的专业知识为基础来制定税收筹划方案，与此同时，针对筹划风险的评估和防范问题，应当聘请税务方面的专家来处理。
4、加强同税务的沟通与合作
首先，通过加强与税务机关的沟通与合作，主动接受税法宣传和教育，提高企业自身的税收筹划意识和税收筹划水平。其次，在与税务机关交流合作的过程中，企业可以了解到税务机关是如何对筹划方案进行评估的，使税收筹划方案在减少实施成本的同时保证其可以顺利操作，另一方面也可以请求其评估公司税收筹划方案是否合法，防止税务纠纷。再次，通过加强与税务机关的沟通与合作，获取税收政策法规的最新信息和动态，及时了解税收政策法规的调整和变化，以相应调整原来的税收筹划方案。税收筹划对于纳税人以及企业都有着很大的影响。它一方面可以维护纳税人的合法利益，另一方面又有利于提高国家的税制效率。税收筹划中的风险问题能否得到良好的解决，直接影响着税收筹划能否顺利进行。因此，纳税人应该树立正确的税收筹划风险观，认真学习并准确把握税收政策法规，加强与税务机关的联系和沟通，避免违法行为的发生。同时，纳税人还需要对税收筹划的方案进行不断改进，根据自身的情况，学习成功的案例，制定最佳的税收筹划措施。一个优秀的税收筹划方案，可以使得纳税人减少更多的税务金额，获得更大的利益，实现最终目的。
参考文献：
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[4]段磊.现代企业财务管理中的税收筹划应用探讨[J].财经界(学术版),20xx,22:236+238.
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一、房地产项目决策阶段的税收筹划
（一）借款费用资本化的选择
根据《国税发【20xx】31号》规定，企业在所得税的税前扣除项目中不包含资本化借款费用，也就是说，发生在成本对象完工前的借款费用不得在企业所得税前扣除，之后发生的借款费用可以作为财务费用直接在企业所得税前扣除。所以，房地产开发企业对于完工时间不同的项目，其成本一定要单独核算，这样对于完工时间较早的项目来说，其后发生的借款费用就可以在企业所得税税前进行扣除，从而减轻了企业所得税的负担。
（二）建筑合同订立的选择
在与施工企业签订合同时，会涉及到许多的税务问题，如果处理不当，就会产生过高的税负，因此签订合同的过程一定要进行周密的筹划，以降低房地产开发企业的成本支出。这里需要抓住的关键问题就是，税法规定，项目建设过程中，施工企业购买的设备价款需要缴纳营业税，而开发企业提供的设备则不需要缴纳营业税，这就为税收筹划提供了可能性。如：施工企业购买设备，设备价款包含在施工合同总金额中，这样，合同金额增加了，即施工单位的收入增加了，但是同时施工企业为购买设备也增加了成本，实际上利润并未增加，只因合同金额增加，而导致了营业税负担的加重，施工企业势必会把增加的负担转移给房地产企业，实际上增加的还是房地产企业的税收负担。
二、房地产项目销售阶段的税收筹划
（一）成立专门的`销售公司
房地产公司成立销售机构可以少缴企业所得税和土地增值税，这是因为，依据税法规定，房地产开发企业支付给销售公司的佣金可以在土地增值税前扣除，因此成立销售公司能够有效地规避企业所得税和土地增值税。
（二）通过签订装修合同将销售收入进行分解
通常情况下房地产开发商对精装修房的定价有两种方式，一种是将精装修的价格包含在房屋的销售价格内，即销售收入由毛胚房的价格和装修费用共同组成，房地产开发公司与购房者一并签署购房合同;另一种是房屋的销售价格不包括精装修的价格，即销售收入就是毛胚房的价格，房地产开发公司先与购房者以毛胚房的价格签署购房合同，再与购房者单独签署装修合同。前者我们称之为合并定价方式，后者我们称之为分别定价方式。这两种方式的税收负担水平是否相同呢?对于合并定价方式，房地产公司应按总的销售收入一并缴纳营业税和土地增值税，装修费用虽然可以税前扣除，也不存在增值额，但税法规定，土地增值税采取预先征收的方式，因此其实装修价格也缴纳了部分的土地增值税。对于分别定价方式，房地产公司应以毛胚房的价格作为销浅谈加强对房地产企业销售收款管理与监控售收入缴纳土地增值税和营业税，精装修的合同收入不需缴纳土地增值税，如果房地产公司与购房者签订的装修合同金额和房地产公司与装修公司签订的装修合同的金额相同，即营业额为零，也不需要缴纳营业税。
（三）严格区分代收收入
代收收入，顾名思义就是房地产公司代相关机构收取的基金和各种费用等。房地产开发企业对于代收收入一定要严格区分开来，必须取得相关机构的发票证明，否则一旦并入自身的销售收入，就会使销售收入增加，从而加重不必要的税收负担。
三、结束语
本文笔者通过对房地产开发的3个阶段，选取典型筹划案例进行分析，有力地论证了税收筹划在房地产企业成本控制中的重要性，房地产企业的纳税管理一定要合理规划，富有远见性，以应对越来越复杂的形势，才能有效、合法地进行筹划，减轻税收负担。
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论文摘要：随着国家调控力度的不断加大，加上日益激烈的市场竞争，我国房地产企业内部费用成本的压缩空间越来越小。科学的税收筹划，对于提高企业的经济效益、增强企业的竞争实力乃至促进整个房地产行业的发展都具有积极的作用。本文采用理论分析的方法，对当前我国房地产企业的税收筹划进行了尝试性的探讨，提出了自己的解决方案和筹划风险的防范。
论文关键词：房地产企业,税收筹划,筹划风险
一、引言
房地产企业投资额巨大，涉及多种不同的税种，税收成本在总投资额中所占的比例很高，因而房地产公司要在激烈的市场竞争中生存、发展、获利，就必须根据企业本身的特点采取不同有效的方法，在这些方法中，创造成本优势是通用的基本手法之一，而税收负担的轻重是直接影响其成本高低的一个重要因素，因此，房地产企业在考虑其生产经营战略时，必须综合考虑税收这一成本因素，作为财务成本很大一块的税收支出，如何通过税收筹划予以控制，对公司来说就变得相当关键。
二、税收筹划的基本理论及依据
税收筹划，是指在纳税行为发生之前，在不违反法律、法规（税法及其他相关法律法规）的前提下，通过对纳税主体（法人或自然人）的经营活动或投资行为等涉税事项做出事先安排，以达到少缴税或递延纳税目标的一系列谋划活动。其理论依据为：1.税收调控理论与税收筹划税收调控理论认为政府利用税收调节经济实质上是通过税收利益差别来引导纳税主体行为使之产生正向影响，实现一定的社会、经济目标。正是这种税收调控使得税收产生利益差别，从而使得税收筹划成为减轻税收负担最有效的途径。税收调控纳税主体行为是通过弹性税负来诱导纳税主体行为的，因此在税收负担有差异或有弹性的领域，税收筹划是可行的。2.税收价格理论和税收筹划。现代财政理论认为税收的本质是国家提供公共产品的价格。因为公共产品的提供需要支付费用，政府就需要通过向社会成员征税来补偿。由于公共物品具有消费的非排他性，纳税人即使想拒绝该商品是不可能的，所以纳税人总是试图以尽可能低的价格来购买该商品。所以纳税人的税收筹划活动就自然产生了。3.企业契约理论与税收筹划。科斯的企业契约理论认为:“企业实质是一系列契约的联结”企业与政府间的税收契约就属于其中之一。”企业逐利性和契约的可策划性下，作为契约关系人一方的企业就有动力和机会进行一些安排，以实现企业的价值或税后利润最大化的目标。
三、房地产开发企业进行税收筹划的部分方法
房地产业所涉及的税种主要包括土地增值税、房产税、所得税、营业税等，房地产业的税收筹划，一方面需要借助其所涉及税种的一般税收筹划方法，另一方面，也需要利用房地产业自身的特点进行具有自身特色的税收筹划。在现行政策下，房地产开发企业如何能够实现良好业绩，获得企业的利润?除了进行合理的价格策略外，进行合理的税收筹划方案也起着至关重要的作用。下面简要介绍房地产开发企业土地增值税税收筹划的几种方法:
1.利用公司的组织形式进行税收筹划，设立销售公司。目前我国的土地增值税采用的是四级超率累进税率，而且对于增值率低于20%的普通住宅可以免征土地增值税。因此，纳税人在销售不动产或转让土地使用权时，可以适当考虑增加销售环节，将高增值额分解成低增值额，从而降低增值率和土地增值税的适用税率。增值额如果被分散的次数很多，就可以享受到起征点带来的税收优惠。因此，在实践中，房地产开发企业可以将企业的销售部单独设立具有法人地位的销售公司。房地产开发企业通过合理的定价将房地产项目转让给销售公司，再由销售公司进行第三方销售，从而能够人为地调节房地产开发企业和房地产销售公司的增值率，通过筹划使得企业承受较低的土地增值税。
2.利用公共配套设施投入扣除《土地增值税实施细则》规定:可以对从事房地产开发的纳税人取得土地使用权支付的.金额和房地产开发成本金额之和加计20%扣除。在市场接受的范围内适当的加大公共配套设施的投入，用以改善环境，增加卖点，提高产品的竞争力。同时也能够提高销售价格。比如:可以在小区内有限的空间内增设体育设施，可以让人们足不出户就可以享受到锻炼的乐趣;也可以设立会所和在顶层设立游泳池等。这样既可以娱乐，又能够休闲，相应的隐私也能够受到保护。这些项目均可以列入到开发成本里进行加计扣除。
四、充分关注税收的筹划风险
风险管理是经济主体通过对风险的确认和评估，采用合理的经济手段及技术手段对风险加以控制，规避或减少风险损失的一种管理活动。税收筹划风险是指房地产企业涉税行为因为没有正确遵循税收法律法规的有关规定，使得房地产企业没有准确和及时的缴纳税款，从而引发税务机关对企业进行检查、调整、处罚等等，最后导致房地产企业经济利益的损失。税收筹划面临诸多的不确定性和不断变化的规则约束，因此其风险更难于掌握，所以，在进行税收筹划时，企业可以通过采取以下措施加强风险管理：1.正确区分违法与合法的界限，树立正确的筹划观。2.关注税收政策的变化趋势。由于企业经营环境的多变形、复杂性及不确定事件的发生，税法常随经济情况的变化或为配合政策的需要而不断修正和完善。企业在进行纳税筹划时，应充分收集和整理与企业经营相关的税收政策及其变动情况，在实施纳税筹划时，充分考虑筹划方案的风险，然后作出正确决策。3.聘请税收筹划专家，提高税收筹划的权威性，可靠性，科学性。税收筹划是一项高层次的理财活动和系统工程，是一门综合性学科，涉及法律、税收、会计、财务、金融、企业管理等多方面的知识，具有很强的专业性和技能性，需要专业技能高的筹划人员来操作。4.力求整体效益最大化。筹划时，不能仅仅紧盯住个别税种的税负高低，而要着眼于整体税负的轻重。一项成功的税收筹划方案必然是多种税收方案优化选择的结果。优化选择的标准不是税收负担最小，而是在税收负担相对较小的情况下，企业整体利益最大。
参考文献
1 李大明,论税收筹划的税收理论依据,财政研究,20xx年第5期.
2 注册会计师全国统一考试辅导教材税法[M].北京:中国财政经济出版社,20xx.
3 中华人民共和国土地增值税暂行条例及实施细则。
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